Recrutement des CPA : des profils en demande

Alors que la pénurie de main-d’œuvre se fait de plus en plus ressentir dans le milieu des affaires, les domaines de la comptabilité, de la finance et du management ne sont pas épargnés.

Ce n’est pas un secret, aujourd’hui plus que jamais, les organisations font face à une pénurie de candidats et candidates détenant le titre de CPA pour pourvoir différents postes clés. Le départ à la retraite des baby-boomers, la fluctuation de l’intérêt envers la profession comptable selon les années, des besoins croissants chez les organisations et des critères de sélection précis, tout cela conjugué à une économie qui se développe : plusieurs raisons sont certainement à la source de ce problème.

Quelles sont les solutions au manque de CPA?

Pour les grandes organisations qui ont un département des ressources humaines, une planification proactive de la relève est essentielle. Si l’organisation peut se le permettre, il faut toujours prévoir un sureffectif plutôt que l’inverse. En cas de départ, cela limitera l’impact négatif sur la clientèle et facilitera la répartition du travail supplémentaire occasionné par la réduction de l’effectif. 

Les organisations de plus petite taille, quant à elles, devraient plutôt mettre en place un système de référence avec leurs partenaires afin que celles-ci et ceux-ci facilitent le contact avec des candidates et candidats provenant de leurs propres réseaux. À titre incitatif, une prime variant en fonction de l’expérience et du profil de la recrue sélectionnée pourrait alors être offerte à la ou au partenaire ayant permis la rencontre avec cette personne.

Attirer les meilleurs talents, pas qu’une histoire de salaire!

Avec un ratio déséquilibré entre le nombre de personnes sur le marché du travail et le nombre d’offres d’emploi, les employeurs doivent redoubler d’efforts afin d’attirer les meilleurs talents.

Alors que le critère de la rémunération est de plus en plus considéré par les candidats et candidates comme une variable secondaire dans le choix d’un employeur potentiel, les organisations se doivent de réajuster leurs tactiques en fonction de cette tendance générale. Les employeurs qui se distinguent mettent davantage l’accent sur les motivations intrinsèques des personnes en recherche d’emploi et la culture de leur entreprise pour séduire. L’arme principale des organisations est désormais la qualité de vie offerte à leur personnel.

Je parle à des centaines de candidats et candidates chaque année et le même souhait revient constamment : la volonté de faire partie d’une équipe qui leur permettra de croître et de s’épanouir d’un point de vue professionnel, et dont les membres partagent leurs valeurs.  

Les offres d’emploi doivent donc aller au-delà de la description classique et mettre davantage l’accent sur l’environnement de travail, les possibilités d’avancement, la formation continue, un équilibre avantageux entre le travail et la vie personnelle ainsi que les avantages offerts par l’entreprise. L’organisation doit, bien au-delà du poste, proposer un style de vie et une harmonie entre ses valeurs et celles de la future recrue. Nul doute que cette fructueuse recette permettra un maillage optimal. 

Edouard Deliancourt

Edouard Deliancourt est conseiller spécialisé auprès des bureaux de CPA depuis plusieurs années en France et au Canada. Chez Totem, il accompagne ses clients pour les aider à surmonter leurs problèmes de recrutement en cabinet comptable pour tous les types de postes.