Retenir ses employés talentueux : comprendre les facteurs de satisfaction au travail des CPA et futurs CPA

Le bonheur au travail est un défi de taille pour les employeurs et c'est un facteur majeur dans l'élaboration d'un bon modèle de rétention des employés. Ce n'est pas qu'une question de salaire. Vient un temps où un employé commence à se questionner sur sa carrière.

Les employeurs sont conscients, par exemple, que les comptables professionnels agréés sont des employés qui ont à cœur le développement de leur carrière. Ainsi, les possibilités d’avancement offertes constituent un facteur de satisfaction majeur pour certains d’entre eux. L'employeur doit donc veiller à mettre en place des pratiques et des stratégies de rétention de son personnel clé adaptées aux besoins des CPA.

Évidemment, la réalité varie en fonction de la mission de l'organisation et selon le profil de personnalité des individus en question. D'une personne à l'autre, les motivations à vouloir changer d'emploi ou quitter l’organisation sont variables. Par exemple, un jeune professionnel embauché dans un petit cabinet pourrait être tenté de partir lorsqu'il se fait offrir par un compétiteur un salaire plus intéressant. Toutefois, on peut se poser la question : est-ce que ce seul facteur peut motiver suffisamment l’employé au point où il ira jusqu’à remettre sa démission? Est-ce que faire plus d'argent nous rend plus heureux au travail? Une enquête menée par Kushner, Dunn et Lucas en 2015, auprès de 13 000 adultes, démontre que le seul effet bénéfique de l'argent est une diminution de la tristesse au quotidien, mais que, au-delà d’un certain seuil minimal, l'argent n'a plus aucun impact sur le bien-être de l’employé. 

Des facteurs de remise en question… et de départ

Sans se vouloir une liste exhaustive, les facteurs suivants sont parmi ceux qui ont la plus grande influence sur le questionnement que peut avoir un employé face à l’évolution de sa carrière et sur sa volonté à rester en poste ou à chercher un autre emploi :

• les possibilités d'avancement dans l’organisation;
• son niveau de motivation;
• la culture d'entreprise et son adéquation avec ses valeurs;
• le plan de carrière qu’il s’est fixé (ses ambitions);
• le désir de changer de milieu ou de domaine (cabinet ou entreprise, par exemple);
• les conditions de travail offertes;
• l’état du marché de l'emploi au moment de la réflexion.

L’avancement professionnel et le plan de carrière

Pour illustrer ce point, voici quelques exemples de situations vécues typiques et liées au facteur de l'avancement professionnel et du plan de carrière de l’employé. Elles illustrent des situations à risque pour la rétention des employés.

Un candidat au titre de CPA sera disposé à quitter son emploi s'il réalise que les responsabilités qui lui sont octroyées sont insuffisantes pour lui permettre d'obtenir son titre professionnel.

Un autre candidat à la profession de CPA sera tenté de quitter son emploi s'il ressent le besoin de relever de nouveaux défis qui ne lui sont pas offerts dans son organisation actuelle. Dans certains cas, il peut arriver que l’employé ait considéré depuis le début que son employeur actuel n'était qu'un tremplin vers son objectif réel plutôt qu'un partenaire à long terme. C'est parfois le cas des employés « juniors » en cabinet qui ont pour objectif de faire ensuite le saut en entreprise.

Les CPA passionnés des affaires qui se réalisent et s'accomplissent au sein d'un cabinet peuvent être tentés par un changement de structure organisationnelle leur permettant de faire progresser plus rapidement leur carrière et d’augmenter leurs responsabilités. Quitter un grand cabinet pour se joindre à une organisation ayant une plus petite structure ou permettant de travailler avec une clientèle différente représente aussi une motivation à vouloir changer d'emploi pour ce type d’employé.

La motivation

La motivation au travail peut être influencée négativement par les insatisfactions vécues par l'employé, telles que le manque d'autonomie, un climat de travail malsain, un manque de considération, un gestionnaire incompétent ou le traitement de dossiers qui ne correspondent pas à ses aspirations professionnelles.

La culture d’entreprise

De nos jours, la possibilité d’établir un équilibre travail-vie personnelle est prépondérante lors du choix d’un employeur. Un déménagement, la circulation pour se rendre sur les lieux du travail, l'arrivée d'un enfant, la fin d'une union, la maladie ou le désir d'avoir plus de temps pour soi sont autant d’éléments qui peuvent s'ajouter aux raisons qui poussent un employé à vouloir changer d'emploi pour se joindre à une organisation plus compréhensive et flexible.

Les conditions de travail

Selon où se situe l'individu dans son cheminement de vie, la recherche de meilleures conditions de travail peut être une question de salaire, de flexibilité d'horaire, de climat de travail, de taille de l'organisation et même d'avantages sociaux.

Le marché de l’emploi

Ce facteur se résume à la loi de l'offre et de la demande. Par exemple, un employeur peut risquer de perdre un professionnel CPA de son équipe si sa capacité salariale ne lui permet pas de lui offrir une rémunération équivalente ou supérieure à la moyenne du marché et à ce qu’offre la concurrence. L’état du marché de l'emploi joue ainsi un rôle majeur dans le désir d'un changement professionnel. S'il n'y a pas d'offre, un employé ne sera pas tenté de risquer un changement d'organisation. Ceci étant dit, nous remarquons que le marché est actuellement favorable aux professionnels, ce qui signifie que le marché est favorable pour les employés qui désirent trouver un nouvel emploi. Les CPA sont particulièrement en demande et ils sont même embauchés directement dans les universités. Les entreprises investissent donc massivement dans leur développement et leur formation, mais cet investissement s’avère peu rentable lorsque l'employé quitte l'organisation prématurément.

En conclusion, bien que le marché de l'emploi lui soit favorable, un CPA qui est heureux au travail, rétribué à sa juste valeur, qui se réalise professionnellement, qui a accès à un plan de progression de carrière et de développement professionnel et qui apprécie les personnes qu'il côtoie et avec qui il collabore, est beaucoup moins à risque de vouloir changer d'employeur. Il est donc important d’investir pour influencer positivement les facteurs de rétention de ces employés, sans oublier tous les autres, évidemment.

Isabelle Plourde, CRHA
Associée principale, BoCV Ressources Humaines
Consultante en dotation et développement organisationnel

Isabelle Plourde possède une vingtaine d'années d’expérience dans le domaine de la gestion des ressources humaines et du recrutement pour des postes en comptabilité, finance, administration et pour tout autre type de poste qui demande des compétences particulières. Elle se distingue par les méthodologies qu'elle a développées afin de pourvoir les postes efficacement. Par ailleurs, des mandats complexes lui sont confiés afin de soutenir la fonction RH dans la transformation des organisations. Elle a réalisé différents projets de développement organisationnel dans des entreprises de toutes tailles, en milieu syndiqué et non syndiqué, pour y créer des systèmes et des services RH. Parmi les dossiers les plus courants auxquels elle contribue, on compte ceux touchant à l’équité salariale, aux SIRH, à la dotation, aux structures de rémunération, à la révision de postes, aux évaluations de performance, aux analyses d’emploi, à l’élaboration de descriptions d'emploi, aux politiques et aux manuels de l’employé et bien plus encore. Elle a créé BoCV Ressources Humaines afin de répondre à la demande des entreprises d'aujourd'hui en offrant une panoplie de services pour la dotation et la rétention de personnel. 

Source pour la rédaction : Forest, Jacques (2017, septembre-octobre). « Argent, équilibrer la nécessité de faire de l'argent avec le besoin d'être heureux ». RevueRH.org, vol.20 no.3, p.42