Recrutement et gestion
7 conseils pour recruter des talents internationaux en comptabilité, en finance et en management
Recruter de nouveaux talents au Québec est aujourd’hui un défi important pour tous les entrepreneurs et dirigeants. Chaque jour, des entreprises ralentissent leurs activités ou refusent de nouveaux contrats par manque de personnel.
Le domaine de la comptabilité, de la finance et du management n’échappe pas à cette règle, malgré les centaines de nouveaux professionnels comptables qui entrent sur le marché du travail dans la province chaque année. Parmi eux se trouvent de nombreux professionnels formés à l’étranger qui constituent un bassin de plus en plus important de talents qu’il est impossible de négliger et pour lequel il faut savoir adapter son processus de recrutement.
Voici donc sept conseils pour vous outiller et vous permettre d’aborder le recrutement des professionnels formés à l’étranger avec confiance.
1. Réévaluez vos exigences d'emploi
Lorsque vous recrutez localement, vous êtes souvent amené à considérer la candidature de personnes qui détiennent uniquement une partie des critères que vous avez mentionnés dans votre offre. Lorsque la même situation se présente avec un candidat provenant de l’étranger, le réflexe premier de plusieurs employeurs est de resserrer les exigences, souvent pour diminuer la perception du risque qui est pris lors de l’embauche. Pourtant, il est préférable de conserver cette même flexibilité face au profil des professionnels formés à l’étranger. Évidemment, il est important d’être vigilant lors de l’évaluation de toutes les candidatures. Cependant, assurez-vous d’axer, pour tous, cette évaluation sur les compétences réellement nécessaires pour répondre aux besoins de votre organisation et sur la transférabilité de certaines compétences acquises hors du Québec. Par exemple, il sera rare de trouver un candidat venant d’un autre pays qui a déjà travaillé en comptabilité pour une organisation québécoise. Toutefois, s’il a déjà travaillé avec des normes internationales, comme les IFRS, qui sont aussi utilisées au Québec, ces connaissances sont certainement transférables.
2. Embrasser les différences culturelles
Vous avez l’habitude de recruter localement et d’évaluer les candidats en fonction de votre connaissance des formations offertes au Québec et des exigences des employeurs concurrents. Le recrutement de professionnels formés à l’étranger demande de sortir de sa zone de confort et de s’ouvrir à des parcours différents et à des expériences professionnelles plus larges ou, au contraire, très spécifiques. Il sera donc nécessaire d’avoir une certaine connaissance du pays de provenance du candidat et de sa culture afin de bien adapter ses critères de sélection. N’hésitez pas à poser des questions aux personnes de votre entourage qui proviennent de la même région ou à des firmes spécialisées en recrutement de professionnels internationaux pour saisir les nuances culturelles et les contextes particuliers.
Sachez également reconnaître le potentiel supplémentaire de l’expérience d’un candidat international. Par exemple, la maîtrise d’une langue ainsi que la connaissance de codes culturels différents peuvent s’avérer très utiles pour votre organisation.
3. Concentrez-vous sur la complémentarité des compétences
Nous l’avons vu plus haut, recruter des talents étrangers nécessite une certaine adaptation de ses exigences. Il est par exemple inutile de partir à la recherche des talents internationaux maîtrisant parfaitement la fiscalité des entreprises canadiennes. Mieux vaut rechercher des compétences qui sont complémentaires à celles des employés déjà en place. Benoit Poudrette, associé du cabinet Poudrette & Associée, a régulièrement recruté des candidats provenant de l’étranger, notamment de France, et il vous fait part de son expérience :
« Les comptables formés en France ont très souvent une maîtrise exemplaire de la comptabilité générale. Ils sont très structurés du fait de l’utilisation de plans comptables. Ces compétences peuvent se transférer rapidement dans notre organisation et enrichir le travail de toute une équipe. »
4. Soyez concurrentiel
Les avantages sociaux sont souvent le nerf de la guerre pour les entreprises qui souhaitent attirer de nouveaux talents. Lorsque vous désirez recruter des talents internationaux, tenez compte du fait que vos avantages sociaux seront comparés non seulement avec ceux offerts par la compétition, mais aussi avec ceux offerts dans le pays d’origine des candidats, comme les fameuses cinq semaines de vacances offertes dans certains pays d’Europe. Il peut être difficile d’offrir la même chose, mais c’est tout de même un point de référence pour les professionnels provenant de ces pays.
Ainsi, si vous ne pouvez offrir l’équivalent, il vous est toutefois possible de proposer d’autres avantages tels que le télétravail ou une certaine flexibilité des horaires durant l’année. Également, dans certains pays, les postes permanents sont rares, ceux-ci peuvent donc représenter une offre alléchante. Soyez concurrentiel en diversifiant les avantages sociaux et en mettant en valeur votre environnement de travail. Le cabinet Poudrette & Associée, par exemple, met de l’avant ses activités paraprofessionnelles telles que l’activité running, une séance de course à pied entre collègues qui est tenue deux fois par semaine durant l’heure du dîner.
5. Mettez l'accent sur les compétences personnelles
Afin de trouver la perle rare, il est primordial d’adapter son processus de recrutement, particulièrement face à des candidats issus de l’immigration. En effet, il est fort possible que vous ne connaissiez pas les entreprises pour lesquelles ils ont travaillé. Il est alors important de faire des recherches sur ces organisations et de demander des références au candidat.
Dans un tel cas, portez une attention plus grande aux compétences personnelles démontrées par les candidats en entrevue afin de cibler ceux qui vont correspondre au mieux à votre culture d’entreprise et à vos valeurs.
De son côté, Benoit Poudrette se fie à la personnalité des candidats rencontrés afin de choisir ceux qui sont le plus en adéquation avec l’ADN de son organisation. En effet, il ajoute toujours quelques questions à son processus d’entrevue afin de s’assurer que le candidat est aussi à l’aise avec la culture de l’organisation.
6. Modifiez votre perception du rôle de l'employeur
Les professionnels formés à l’étranger doivent souvent surmonter plus de défis que les autres candidats. En plus de s’adapter à la culture de votre organisation, ils sont bien souvent encore à s’adapter à un nouveau pays, une nouvelle ville, un nouveau quartier. « Il nous semble parfois difficile, en tant qu’employeur, de nous impliquer dans la vie privée de nos employés. Il est toutefois de notre responsabilité d’accompagner l’employé dans son intégration au Québec. », dit Benoît Poudrette. Divers moyens peuvent être mis en place pour accompagner les professionnels formés à l’étranger dans cette transition : livret de renseignements pratiques sur la vie au Québec, système de mentorat, dîners-solidarité entre professionnels formés à l’étranger, etc. Toutes les idées sont bonnes pour aplanir les difficultés et prévenir l’isolement. Parler de ces initiatives aux candidats que vous rencontrez en entrevue peut aussi s’avérer un facteur déterminant dans leur décision de travailler pour vous ou non.
7. Fiez vous à des experts
Bien qu’il soit parfois difficile d’évaluer par vous-même les compétences des professionnels formés à l’étranger, vous pouvez faire affaire avec une firme experte en matière de recrutement à l’international, comme Kennedy Garceau, qui peut vous épauler dans vos processus.
De plus, sachez que dans le monde des affaires, le titre de CPA québécois est un sceau qui garantit que la personne qui le détient répond aux exigences les plus élevées. Afin de protéger le public, l’Ordre des CPA du Québec évalue rigoureusement et de manière individuelle le dossier de chaque professionnel formé à l’étranger et détermine les étapes à suivre pour que ces professionnels mettent à niveau leurs compétences afin qu’elles soient équivalentes à celles de leurs consœurs et confrères québécois lors de l’obtention de leur titre. Afin de répondre à la demande croissante, l’Ordre a d’ailleurs développé de nouveaux outils spécialisés visant à accélérer le processus de reconnaissance des acquis des professionnels formés à l’étranger.
Visitez le site de l’Ordre pour en savoir plus sur ce processus d’évaluation amélioré >
Avec une bonne préparation et une volonté d’adapter votre processus, le recrutement de professionnels formés à l’étranger est une bonne manière d’élargir votre bassin de candidats potentiels pour pourvoir vos postes et trouver le candidat idéal.
Marilène Garceau
Experte en mobilité professionnelle Europe-Canada
Kennedy Garceau
Marilène Garceau est une experte en relations humaines internationales qui cumule plus de 25 années d’expérience au Canada, en France, en Espagne, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni et en Slovaquie.
Grâce à ses propres expériences d’expatriation et à ses compétences en gestion de projets, Marilène a cofondé Kennedy Garceau avec un objectif en tête : trouver des solutions permettant d’optimiser les stratégies de mobilité professionnelle pour les salariés des entreprises présentes en Europe et au Canada.
Formatrice et conférencière, elle est reconnue pour son expertise en ressources humaines internationales. Ses interventions et sa méthode d’accompagnement intègrent systématiquement le multiculturalisme et la notion de profil interculturel et mettent l’accent sur la préparation au départ.
Elle est diplômée de HEC Montréal et de l’ESSEC.
